在职场中，判断“该离职还是无视问题继续留下”，需要结合自身状态、工作环境、成长空间等多个核心维度综合评估。以下是具体的自测 *** 与决策参考：
一、基础现状评估：用“测试表”量化现状
通过结构化的测试表，对当前工作的关键因素进行评分，能更客观地识别“不满”的根源。常见的测试维度包括：
薪资福利：当前工资待遇（很好/尚可/一般/较差）、公司福利水平（很好/尚可/一般/较差）、薪资与同行业对比（很有优势/尚可/一般/较差）、薪资是否体现工作价值（很好体现/尚可/一般/较差）；
岗位匹配度：能力与现岗位要求（相当匹配/尚可/低于要求/高于要求）、岗位是否符合职业兴趣（符合/尚可/一般/较差）；
人际关系：与同事关系（很好/尚可/一般/较差）、与上司关系（很好/尚可/一般/较差）、公司整体工作氛围（很好/尚可/一般/较差）；
工作体验：是否有工作 *** （有/有点/不清楚/没有）、是否能发挥才能（重视且能发挥/有点发挥/不清楚/不能发挥）、工作压力（无压力/不清楚/有点大/极大）、个性是否被压抑（没有/不清楚/有点/极大）；
成长与发展：是否有晋升或认可机会（有/有点/不清楚/没有）、公司制度与管理是否有问题（无问题/不清楚/有点问题/严重问题）、是否有学习提升机会（有/有点/不清楚/没有）。
判断规则：若12项及以上选择“D（较差/没有）”，说明当前工作严重不匹配，建议优先考虑离职；若12项及以上选择“B/C（尚可/一般）”，需慎重考虑，可尝试与上级沟通改善；若12项及以上选择“A（很好）”，则当前工作环境较理想，无需轻易离职。
二、快速信号检测：5个“危险信号”需警惕
若近期出现以下5种情况中的3条及以上，可能是身体或心理发出的“离职预警”，需及时行动：
身体频繁亮红灯：长期熬夜加班导致头疼、失眠、脱发等健康问题，说明工作已超出身体承受极限；
领导只会“画饼”：反复承诺“明年升职”“做完项目加薪”但从未兑现，长期被PUA式管理会消磨斗志；
薪资“原地踏步”超两年：公司效益正常但工资未增长，说明你的价值未被认可，或公司缺乏成长空间；
工作毫无成就感：每天重复机械劳动，无法学到新技能，也没有代表作，长期会导致能力退化；
一上班就情绪低落：进入办公室就胸闷、烦躁，同事内斗、领导甩锅等问题严重，负面情绪累积可能引发抑郁。
三、深度自我追问：6个“核心问题”定方向
通过回答以下6个问题，深入挖掘自己对工作的真实需求：
是否还有刚开始工作时的“ *** ”？ 若对工作失去热情，说明当前环境无法满足你的内在动力；
自己的劳动是否被认可？ 长期得不到上司或同事的积极反馈，会降低自我价值感；
你觉得自己会有远大的前程吗？ 若看不到晋升或成长的空间，工作会变得“无意义”；
你还想边干边学吗？ 若停止学习，会逐渐被行业淘汰，需考虑是否有提升机会；
你感到工作给你带来快乐吗？ 若工作让你痛苦，即使薪资高，长期也会影响身心健康；
你觉得自己不再忠实于本职工作了吗？ 若频繁看 *** 信息、想跳槽，说明你对当前工作已失去认同。
四、量化评分模型：用“权重+分数”算总分
若想更精准地判断，可采用加权评分模型（参考布莱恩·费瑟斯通豪《远见》中的 *** ）：
选择4个对你最重要的因素（如学习成长、影响力、兴趣爱好、经济回报），并为每个因素分配权重（如职场早期学习成长占50%，职场中期经济回报占40%）；
对每个因素打分（110分，10分为更高）；
计算总分：总分=学习成长分数×权重+影响力分数×权重+兴趣爱好分数×权重+经济回报分数×权重。
判断规则：若总分≥7.0分，说明当前工作与你的状态匹配度高，可继续留下；若总分＜5.0分，说明匹配度低，需考虑离职或转岗（优先内部转岗，避免直接跳槽的风险）。
通过以上 *** ，你可以更清晰地判断“该离职还是无视问题”。需注意的是，离职不是冲动的选择，若决定离职，建议先优化简历、寻找下家，避免“裸辞”的风险；若选择留下，可尝试与上级沟通改善现状，或调整自己的工作方式，提升职场满意度。