深沉克制、注重隐私：不轻易表露情绪与想法，反感被窥探或公开点名。
抗压与执行力强：遇到挑战更能发力，适合高难度、长期性任务。
洞察与研究能力突出：善于抽丝剥茧，能从复杂信息中抓住关键。
好恶分明、重忠诚与信任：对不忠或虚与委蛇零容忍，偏好一对一、点到为止的沟通。
控制欲与完美倾向：倾向掌控细节与节奏，若缺乏信任或目标不清，易与协作产生摩擦。
以上特征在职场观察与星座管理资料中被反复提及，可作为管理假设的起点，再结合个体差异校准。
二 高效管理动作清单
目标与边界：用OKR/KPI写清“结果指标+时限+验收标准”，同步界定“决策权限与信息边界”，减少控制感冲突。
一对一沟通（每周1次，30–45分钟）：先听后说，聚焦“目标进展、阻塞、支持需求”，少公开点评，多私下对齐。
授权与信任：把“关键模块/子项目”交由其主导，采用“目标+边界+检查点”的授权模型，避免微观管理。
任务匹配：优先分配“高难度/长期性/需要深度分析或研究”的工作，并设置阶段性里程碑，发挥其耐力与钻研优势。
反馈方式：采用SBI（情境行为影响）+“肯定建议期待”结构，私下、具体、可操作；公开场合只给正向强化。
激励设计：以“挑战+成长+可见影响”为主，辅以实质性认可（署名、关键会议发言、推荐机会）；物质激励要及时且兑现承诺。
冲突处理：先降温再谈事，聚焦“事实与影响”，避免贴标签与动机揣测；必要时引入第三方/上级仲裁。
节奏与复盘：采用“周例会（轻）+双周深度复盘”，复盘聚焦“问题根因行动责任时限”，避免人身评价。
健康与边界：关注其“工作强度、完美主义、人际敏感”信号，鼓励休假与节奏管理，明确“下班可回复时限”。
三 常见雷区与应对
公开点名或质疑 → 改为私下沟通，先肯定贡献，再讨论问题与改进。
目标模糊与频繁变更 → 先对齐“目的成功标准边界”，再谈执行路径。
不授权/事事过问 → 明确“你决定/我审批/我们共创”的分级授权清单。
情绪化回应 → 延迟回应、复述确认、基于事实推进；必要时书面化。
越级汇报或小团体 → 建立固定的一对一与项目例会机制，降低信息不对称。
空头承诺 → 只承诺能交付的，承诺即纳入计划与跟踪，逾期要解释与补救。
忽视隐私 → 不打听私事，不公开个人敏感信息；涉及隐私议题先征得同意。
四 30天落地计划
第1周 诊断与对齐：安排30–45分钟一对一，澄清“期望/成功标准/边界/支持”，共创首月OKR或任务清单。
第2周 授权与节奏：落地1个“关键任务包”（目标/边界/检查点/资源），建立周例会+双周复盘节奏。
第3周 强化反馈与激励：进行一次结构化绩效反馈，给予一次“可见性机会”（如跨团队分享/署名产出）。
第4周 复盘与优化：复盘“目标达成/协作摩擦/激励有效性”，更新授权与节奏；形成下月改进清单与个人发展小目标。