识别离职征兆并及时介入：突然频繁请假、对核心议题变得“没意见”、被动接受工作安排、工位私人物品明显清理等，出现多项即视为高概率离职信号，应尽快安排一对一深度面谈。面谈遵循“先倾听—再共情—后方案”的节奏，避免一上来就谈条件或施压。
直击离职动因，聚焦两大核心：大量离职本质是“钱没给到位”或“心受委屈”。对应策略是校准薪酬竞争力与成长路径，修复认可与信任，必要时上级亲自表态与跟进。
识别“属龙”个性侧写以对症下药：属龙人普遍进取、要面子、重认可与信任；若长期得不到认同或授权不足，易萌生去意。挽留时应给予明确信任、公开肯定与更具挑战的任务边界，让其“有舞台、有面子、有成长”。
二 三步挽留策略与话术
之一步 钱到位：薪酬与激励的组合拳
做到“外部有竞争力、内部相对公平”。短期可用“留任奖金+年度绩效重设+项目提成/分红”打包；中长期配置“股权/期权/递延激励+清晰解锁条件”。必要时由直属上级与HRBP共同出具书面承诺与时间表。
第二步 心不委屈：认可、授权与成长
认可与尊重：公开表扬其关键贡献，明确其在团队中的“不可替代性”；设置“月度之星/战功榜/总裁嘉许”等仪式化认可。
授权与舞台：给出“明确目标+可调配资源+决策边界”的授权沙箱，让其主导高价值项目或跨部门专项，匹配“导师/教练”机制。
成长与路径：共同刷新IDP（个人发展计划），明确12–18个月的“职级/带宽/能力里程碑”，配套培训、轮岗与关键任务历练。
第三步 事业更上一层楼：发展与稳定预期
画“能吃到”的饼：给出未来6–12–18个月的“业务盘子、资源倾斜、晋升通道、可量化目标与回报”，并写入个人发展计划与绩效合约。
稳预期与兜底：若短期无法满足全部诉求，明确“哪些可立即兑现、哪些在何时兑现、哪些需共同达成条件后兑现”，并设置里程碑复盘点与退出条款，降低不确定性。
三 针对属龙的定制化留人方案
维度 | 属龙偏好与痛点 | 留人做法 | 话术示例
认可与地位 | 重面子、渴望被看见 | 公开表彰、授予关键任务、让其在高曝光项目中“C位” | “这个客户攻坚由你挂帅，我对结果负责，需要公司层面的资源我来协调。”
权责与舞台 | 要实权、要能拍板 | 明确RACI与决策边界，减少不必要审批链 | “这块你拥有单笔≤XX万的决策权，我做你的背书与兜底。”
成长与挑战 | 追求上限、怕停滞 | 高难度项目、跨部门协同、导师制+清晰晋升路径 | “明年带你进XX战略项目，目标从P7→P8，我们把能力与业绩双通道打通。”
薪酬与激励 | 结果导向、看长期 | 绩效挂钩、项目奖、递延/期权、留任奖 | “今年达成X指标，除固定涨幅外，额外发放Y留任奖与Z期权。”
工作意义 | 价值驱动、要大图景 | 对齐愿景、让个人成果与公司战略强关联 | “你的模块是公司第二增长曲线的关键抓手，价值会被全公司看到。”
稳定与节奏 | 讨厌反复与空头支票 | 给出可验证的时间表与里程碑 | “6/30前完成资源清单，9/30前完成职级评审，节点与结果我都承诺到位。”
上述做法契合属龙“进取、要认可、重舞台”的特质；2025年对属龙而言整体运势起伏、上半年宜稳，下半年转暖，沟通宜强调“短期稳住舞台与认可、下半年放大发展与回报”的路径，更易达成共识。
四 风险控制与落地清单
风险与合规
竞业与保密：如涉及竞业限制或保密协议，务必在留任前完成合规审查与书面确认，避免后续纠纷。
薪酬与激励合规：留任奖金、递延与期权需符合公司政策与法律要求，明确归属、税务与回购条款，确保可执行。
公平与风控：避免因个别人“特事特办”引发团队不公平；关键政策尽量制度化、可复制，留痕管理。
72小时行动清单
T+0：直属上级+HRBP双人面谈，完整记录离职动因与诉求；当日给出“初步回应+时间表”。
T+24h：出具“留任方案V1”（薪酬、授权、成长、里程碑、风险点与兜底），由上级亲自确认并预约复盘时间。
T+72h：完成资源与权限的开通、关键项目任命发布、阶段性目标对齐会；设立双周复盘机制，确保承诺落地与信任闭环。